2025年1月1日，新修订的《中华人民共和国反洗钱法》正式施行，标志着我国反洗钱监管进入“宽、新、细、严”的新时代。

《法人金融机构洗钱和恐怖融资风险管理指引（试行）》明确将 “绩效考核和奖惩机制” 列为洗钱风险管理体系的要素；《金融机构反洗钱和反恐怖融资监督管理办法》强调需明确董事会、监事会、高级管理层及相关部门的反洗钱职责，并配套考核机制......

而从反洗钱执法检查情况看，监管部门在《银行机构反洗钱执法检查发现典型问题与案例》中指出，部分机构存在“反洗钱考核较其他风险管理领域弱化”“考核机制表面化、形式化”等问题......

在此背景下，反洗钱义务机构正面临多重挑战，许多机构投入大量资源却收效甚微，员工抱怨“反洗钱工作流于形式”，管理层困惑“钱花了为何风险仍在”...... 这些问题的症结，隐藏于未满足法规对考核机制的刚性要求，忽视了绩效考核体系在驱动反洗钱履职中的核心作用——当考核范围不完整、指标设计不合理、结果应用脱节时，反洗钱工作便失去了与组织战略目标对齐的纽带，最终陷入“投入与成效失衡” 的困境。

基于此，【捷软反洗钱】从绩效考核基本概念、现存问题、设计思路几个方面入手，给机构提供优化反洗钱绩效考核的思路。

 

一、绩效考核基本概念

绩效考核是指组织通过系统化的评价方法，对员工或部门在特定周期内的工作成果、行为表现及能力发展进行客观评估的管理过程。其核心在于将个体/团队贡献与组织战略目标对齐，并作为资源分配和效能改进的决策依据，进而推动组织战略目标的实现和整体发展。

完整的绩效考核链路形成持续改进的闭环，包括制定明确的绩效计划、有效实施计划、提供辅导与沟通支持、进行公正客观的绩效评价、合理利用绩效结果，并持续优化和更新绩效目标。具体流程图如下：

而反洗钱工作作为组织风险管理与合规体系的重要组成部分，其履职成效直接关系到组织的合规运营与战略安全，因此自然被纳入绩效考核体系中。具体而言，反洗钱绩效考核作为这一体系中的独立考核单元，专门针对管理层、部门和员工在反洗钱工作中的履职情况开展评价——它以绩效考核的通用逻辑为基础，遵循“计划-实施-辅导-评价-应用-优化”的闭环链路，同时聚焦反洗钱领域的专属职责与风险防控要求。最终，反洗钱绩效考核的评估结果会按照一定比例折算后，融入机构整体考核范围，与其他领域的考核结果共同服务于组织的奖惩机制和战略目标，实现个体/团队反洗钱履职贡献与组织合规发展目标的精准对齐。

二、现存问题

针对反洗钱考核的监管要求在我国最初开展反洗钱工作时便有提出，但历经多年，仍有机构在反洗钱考核和奖惩机制的建设和执行层面，存在流于形式的情况。【捷软反洗钱】根据以往工作经验，总结了反洗钱义务主体在反洗钱绩效考核中存在的问题。

（一）考核范围方面

l 考核覆盖主体范围不完整。例如未将董事会、监事会、高级管理层、境外分支机构、附属机构纳入反洗钱绩效考核范围。

（二）考核指标方面

l 考核指标未基于岗位设置。例如金融机构设置一套反洗钱考核表，应用于全员考核，但未根据不同部门、不同岗位人员进行差异化指标设计。

l 考核指标不够细化。例如未细化董事会、监事会、高级管理层的考核指标，仅用简单或较粗的指标进行考核；反洗钱领导小组成员部门仅设置了“重大行政处罚”作为减分项。

l 考核指标过于片面。例如仅以客户身份信息完整性和可疑交易处理等工作的时效性作为考核指标，未加入其他考核指标。

l 考核指标中可量化指标较少。例如考核指标多为客观类评价，未对反洗钱专岗人员设置量化考核指标，反洗钱考核的客观性不足。

（三）考核有效性方面

l 考核占比较低。反洗钱考核占整体绩效考核占比较低，未有效发挥激励约束作用，例如反洗钱考核占整体绩效考核比重不足1%。

l 考核结果未与绩效挂钩。例如反洗钱考核结果仅作通报批评，未将考核结果与员工绩效挂钩，或绩效影响较小。

l 多个部门/人员考核结果一致。例如已在反洗钱检查或审计中发现存在问题的部门或责任人员，与未发现问题的部门/人员，反洗钱考核分均相同，反洗钱绩效考核流于形式。

l 反洗钱扣分少，考核结果普遍偏高。例如金融机构存在几百家分支机构或上千名员工，反洗钱考核中扣分的机构/个人占比不超过1%。

（四）技术方面

l 技术支撑能力不足。例如无反洗钱系统功能支撑考核指标的自动取数和计算，或是反洗钱绩效考核具体指标提数的支持不足。

 

三、反洗钱绩效考核设计思路

（一）考核设计路径

首先参考各层级被考核部门/人员岗位职责，明确责权，形成覆盖全员的绩效考核组织结构。其次依据机构考核管理办法为基础，运用平衡计分卡或关键绩效指标法(KPI)等评估方法，在绩效考核专家组的讨论筛选下，从绩效考核参考指标库中选定关键考核指标。接下来采用层次分析法，赋予关键指标科学而合理的指标权重。最后进行考核结果反馈与申诉流程的完善，进一步实现考核结果的科学应用。

注：反洗钱作为风险管理类和合规类工作的绩效考核，可以采用平衡积分卡类的权重考核，获得奖惩；也可以采用达标不足扣分制和突出贡献加分制，避免权重设置过大影响岗位的业务工作考核、或权重设置过小被岗位忽视的情况。

（二）考核关键设计要素

1. 指标设计的SMART原则

原则	解释	反洗钱应用实例
具体性(S)	明确具体考核事项	制定考核指标如“高风险客户强化尽职调查完成率≥XX%”，而非“加强客户尽职调查”
可衡量(M)	考核指标可量化	可疑交易报告要素缺失率≤3%
可实现(A)	考核标准基于历史数据制定	结合历史数据设定可疑案例处理时效目标（如≤XX小时/日）
相关性(R)	考核标准与考核对象工作职责相关联	可疑交易甄别分析人员考核其可疑案例完成量、通过率
时限性(T)	具备时限要求的工作明确时效	新员工上岗30天内完成反洗钱培训认证

 

2. 不同考核对象差异化设计

考核对象	考核侧重	典型指标
管理层	重视和参与程度	召开反洗钱领导小组会议次数
前台业务	风险识别主动性	可疑线索有效报送量
中台风控	风险处置质效	任务通过率、可疑报告占比、报告成案率
后台科技	系统支持可靠性	名单监控系统更新及时率

 

3. 结果应用的挂钩机制

挂钩维度	操作建议	举例
薪酬奖金	反洗钱考核结果与薪酬直接挂钩	反洗钱考核得分低于80分取消年终奖
职务晋升	设立合规一票否决条款	银行支行长竞聘需近3年反洗钱考核结果优秀
资源配置	考核结果驱动预算与编制调整	反洗钱考核连续优秀部门增加科技投入

 

（三）考核指标场景化

1. 客户尽调类

l 存量客户信息质量：证件过期率（≤5%）、受益所有人识别完整率（高风险客户100%）

l 风险动态管理：高风险客户回访频次（每季度1次）、风险等级调整及时性（任务生成后30日内）

2. 交易监测类

l 可疑报告有效性：报告线索转化率（成案数/报告数）、报告要素缺失率（报文未通过占比≤1%）

l 任务处理时效：可疑案例处理超时率（≤5%）

3. 系统支持类

l 数据治理指标：反洗钱系统客户信息完整率（≥80%）

l 模型迭代能力：预警模型评估频次（每年≥1次）、预警模型优化频次（每年≥1次）、误报率年降幅（≥10%）

4. 文化传导类

l 员工行为监测：应报告未报告次数（0容忍）、监管新规内部落地周期（≤30天）

l 培训效果量化：关键岗位持证率（100%）、反洗钱测试通过率（≥95%）

以上考核指标的评估阈值仅供参考，需要各机构根据实际情况进行调整。

 

四、给机构的建议

反洗钱绩效考核的核心难点在于落地执行，许多机构虽然制定了完善的考核制度，却因责任主体模糊、配套机制缺失、推进节奏失当等问题导致考核流于形式。【捷软反洗钱】结合实操痛点，提出以下执行建议：

（一）明确考核执行主体与权责

1. 建立跨部门考核执行机制

由反洗钱管理部门牵头，联合人力资源部、内审部成立反洗钱考核工作组，明确工作组对全机构（含董事会、监事会、高级管理层、境内外分支机构、附属机构、各部门和人员）的考核执行权，包括数据调取、过程监督、结果审定等权限。

赋予工作组考核执法权，对拒不配合考核或报送考核数据的部门/个人，可考虑直接与该主体的绩效挂钩；对考核中发现的履职不到位问题，有权启动问责程序并督促整改。

2. 分层级落实考核责任

机构层面：董事会负责审批考核方案及最终结果应用；高级管理层定期听取考核执行进展汇报，协调解决跨部门阻力。

部门层面：各业务部门负责人为本科室反洗钱考核第一责任人，需定期通报本部门考核指标完成情况。

执行层面：各被考核机构/部门/人员应按照考核要求完成考核事项，并确保考核基础信息真实可追溯。

（二）量化指标与检查、内审的协同机制

1. 考核周期与检查频率的匹配

月度/季度考核：如机构设计了可疑交易报告时效、客户信息更新率、高风险客户尽职调查完成率等动态指标，可以月度/季度抽取数据形式，结合反洗钱日常检查，执行短期的反洗钱考核，以便及时发现问题，并将考核结果纳入年度考核范围。

年度考核：年度反洗钱考核可与内部审计、反洗钱年度检查关联，将检查和内审结论作为考核的重要依据。

2. 量化指标的核验方法

对可系统取数的指标，由反洗钱系统自动生成数据，考核工作组定期进行系统日志审计，确保数据未被人为篡改；

对需人工核验的指标（如董事会审议反洗钱事项次数），需结合会议纪要、签到记录、工作底稿等原始凭证，由内审部门交叉验证后纳入考核。

（三）分阶段推进考核落地

1. 第一阶段：核心指标先行

聚焦监管重点要求，优先落地关键指标（如客户身份基本信息完整率、大额交易报告漏报/迟报率）的设计和执行，确保考核框架初步运转。

此阶段以完成率为核心，允许存在指标权重不精细、部门差异不明显等问题，重点验证考核流程的可行性（如数据是否可获取、责任是否可追溯）。

2. 第二阶段：细化差异与挂钩机制

按岗位层级拆分指标，结合岗位职责进一步细化指标。

启动考核结果与绩效挂钩，对连续几次未达标的个人，取消一定比例绩效奖金；对年度考核优秀的部门/个人，给予专项奖励。

3. 第三阶段：动态优化与长效化

定期召开考核复盘会，结合监管检查反馈调整考核指标。

将考核执行情况纳入机构洗钱风险自评估，形成“考核-整改-评估-优化”的闭环。

（四）保障执行的配套措施

1. 技术支撑

反洗钱系统可考虑开发考核数据看板，自动汇总各部门/个人的指标完成情况，并支持异常数据预警。

2. 培训宣导

定期或视情况对考核执行人员开展专项培训，重点讲解考核实操内容，避免因理解偏差导致执行走样。

3. 容错机制

对因系统故障、政策变动等客观原因导致的考核不达标，经反洗钱考核工作组审议后可酌情豁免，避免过度追责影响执行积极性。

 

通过以上步骤的实施，机构可逐步实现从“制度存在”到“有效执行”的转变，让反洗钱绩效考核真正成为驱动履职的指挥棒，而非形式化的摆设。

 

以上文章内容为【捷软反洗钱】在工作中积累的浅显思路，如有错误或不当内容，希望各位同仁不吝指正，也欢迎大家入群沟通讨论。

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